Steeds vaker horen we om ons heen het woord assessment vallen. Je solliciteert op een nieuwe functie en dan is het opeens een onderdeel van de selectieprocedure. Of je wordt er plots vanuit je werkgever mee geconfronteerd bij een algemeen onderzoek naar het potentieel van jou. Soms wilt u als werkgever onderzoeken waarom een medewerker minder functioneert of is het de start om tot een POP te komen, een persoonlijk ontwikkel plan.  Allemaal heel mooi maar wat is het nu eigenlijk, een assessment?

Wat is het nu eigenlijk, een assessment?

Volgens de van Dale is een assessment een taxatie een beoordeling, een waardebepaling, waarin de kandidaat zijn of haar persoonlijke kwaliteiten en competenties kan laten zien.

Een goed assessment bestaat niet alleen uit een passende mix van persoonlijkheids, talenten- en vaardighedenvragenlijsten, een intelligentietest, een gestructureerd interview, maar ook vaak uit één of meerdere rollenspellen/praktijksimulaties.

Als het goed is, gespeeld door een professionele trainingsacteur. Zowel de assessor (de onderzoekende professional), als de acteur beoordelen dan de prestaties van kandidaten in het rollenspel op een scoreformulier en deze worden met elkaar vergeleken en besproken. Een professionele rollenspelacteur moet binnen de gegeven setting een zodanige situatie weten te scheppen dat de kandidaat de mogelijkheid krijgt zijn vaardigheden op de verschillende dimensies te laten zien, met als uiteindelijk doel dat de assessoren (het assessment-team) de kandidaat op verschillende criteria kunnen scoren.

Om de kandidaat zo goed mogelijk zijn of haar competenties te kunnen laten zien worden er over het algemeen drie dimensies ingezet:

• Denken: eigenschappen/gedragskenmerken die betrekking hebben op ’t vermogen om informatie te ordenen en problemen op te lossen:
  Analytisch vermogen, inzicht, inventiviteit, oordeelsvorming
• Voelen: gedragskenmerken die te maken hebben met de sociale relaties: Inlevingsvermogen, samenwerken, klantgericht zijn, meedenken
• Kracht: gedragskenmerken die te maken hebben met beïnvloeden en sturen: Overtuigingskracht, initiatief nemen, sturingskracht, daadkracht, verantwoordelijkheid nemen

Er zijn diverse soorten assessments:

• Selectie assessments, sollicitatie procedure (hoe groot is de kans op succesvol functioneren in een bepaalde functie)
• Ontwikkelings assessments/developpement center, heeft een bredere doelstelling. Op welke manier kan iemand zich verder ontwikkelen. Varianten hierop: Potentieel assessments (vaak jonge veelbelovende werknemers
• Functionerings assessments, (onderzoeken waarom iemand problemen ondervindt in dagelijks functioneren)
• Loopbaan/outplacement, iemand wil van functie veranderen. Dit is een uitgebreider traject dan een gemiddelde assessmentdag

Assessments worden dus ingezet bij sollicitatieprocedures en ontwikkelprogramma’s bij bedrijven en organisaties. Het rollenspel geeft een goede indicatie hoe de kandidaten in bepaalde omstandigheden zich zullen houden en reageren. Vaak worden onderwerpen van daadwerkelijke werksituaties gebruikt in assessments zoals bijvoorbeeld het voeren van een functioneringsgesprek, het houden van een verkoopgesprek of het brengen van ‘slecht’ nieuws.

Tjellens maakt gebruik van de meest up-to-date vragenlijsten en onderzoeksmethodes en werkt met professionele assessmentsacteurs.

Wilt u meer weten over de aanpak van Tjellens assessments neem dan contact met ons op.